二、學科建設

大會主持：沈潔 教授、Prof. Bornstein

討論嘉賓：李愛民 教授、Prof. Machens、Prof. Wiltfang

3、學科規(guī)劃如何平衡滿足本地需求與追求國際前沿技術(shù)？

Prof. Bornstein：我認為，滿足當?shù)蒯t(yī)療需求與追求國際前沿技術(shù)之間并不存在必然的矛盾。根據(jù)醫(yī)院所在地區(qū)的不同，當?shù)鼗颊呖赡芤岳夏耆恕⒎逝秩巳夯驇в刑囟ǖ貐^(qū)疾病的患者為主。如果醫(yī)院內(nèi)部已經(jīng)有某位專家在某個方向上具有潛力，能夠成長為該領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物，那么醫(yī)院就應充分利用這一優(yōu)勢，圍繞這一專長打造重點學科。在當今先進技術(shù)高度可及的情況下，這類?？撇粌H能夠滿足本地需求，也完全有可能發(fā)展成為具有國際競爭力的前沿學科。例如，我們所在地區(qū)代謝綜合征和遺傳性脂質(zhì)紊亂的患者較多，我們便圍繞一位深耕該領(lǐng)域多年的專家建設了脂質(zhì)單采中心。多年打造后，它成為了全球規(guī)模最大的中心之一。而這樣的發(fā)展路徑并不一定需要依托大學醫(yī)學中心，大型?？漆t(yī)院同樣完全可以實現(xiàn)。

沈潔 教授：首先我們應該做一個全面的學科評估，對現(xiàn)有的科室進行梳理。我們上兩周剛剛完成全面的學科評估，一方面是分層管理，按照能級分類。另外一方面，讓學科之間互相學習。

第二，對于國際技術(shù)，我們要根據(jù)自己的發(fā)展要點，把醫(yī)生外送到國外學習。國內(nèi)特別時髦的一句話，把高質(zhì)量發(fā)展叫新質(zhì)生產(chǎn)力。生產(chǎn)力就分了三個部分，一個是勞動者，一個是勞動對象，還有勞動工具。在新質(zhì)生產(chǎn)力當中，創(chuàng)新里面的勞動工具就是最先進的國際化學習。我原來的搭檔胡海源書記非常支持輸送我們的國際人才，即使在疫情的時候仍然堅持送三位專家去學習。第一批開始送的是外科，因為外科要去學習先進技術(shù)?；貋淼娜齻€人當中兩個人做了科主任。其中有一位現(xiàn)在也在現(xiàn)場。他現(xiàn)在跟他的老師已經(jīng)達成了每年的交流，并且這個老師的一本書籍授權(quán)給他翻譯。我想這就是我們?nèi)绾巫龊梦覀儺數(shù)氐男枨蠛蛧H化的技術(shù)學習。

李愛民 教授：我覺得這兩個是不矛盾的。首先是當?shù)氐男枨?，像我們這些地級市醫(yī)院是生存和發(fā)展的基礎，也是我們提升水平，特別是國際先進技術(shù)水平的基礎，沒有技術(shù)就談不上能不能獲得國際先進技術(shù)，國際先進技術(shù)一定是我們的目標，因為醫(yī)院科室始終堅持應用舊的技術(shù)不發(fā)展，是不可能的事情。

第二，我們不同的醫(yī)院，不同的科室，應該根據(jù)自身特色、自身情況，有所為有所不為。院級要給科室設定目標，在多長時間內(nèi)，科室應該掌握固定的國際先進技術(shù)，特別在我們優(yōu)勢科室、重點科室，同時要限定時間。然后就是團隊學習。我們發(fā)現(xiàn)光一兩個人學習不行，一定是團隊組合學習，回來以后彼此互相合作，才能把這些技術(shù)掌握到位。

Prof. Machens：我認為至少有五點是必要的。第一，創(chuàng)新驅(qū)動應當引導投資方向。技術(shù)手段必須要能解決最迫在眉睫的地區(qū)挑戰(zhàn)，無論是肌肉骨骼疾病、心血管疾病還是再生療法，確保創(chuàng)新能夠真正改善那些需求最旺盛領(lǐng)域的患者療效。

第二，環(huán)境適配非常關(guān)鍵。先進技術(shù)必須進行本地化、簡化、成本優(yōu)化，并嵌入現(xiàn)有的醫(yī)療體系之中。這樣才能避免對外部系統(tǒng)的依賴性，實現(xiàn)可持續(xù)的進步，而不是停留在“象征性的現(xiàn)代化”。

第三，醫(yī)院應當強調(diào)能力建設，而不是依賴外部。與國際中心的合作應以培訓、指導，和知識遷移為重點，將全球合作轉(zhuǎn)化為長期的本地專業(yè)能力。

第四，可以將技術(shù)創(chuàng)新與便捷性相結(jié)合，采用“雙路徑發(fā)展”。一條路徑瞄準三級醫(yī)院的高端技術(shù)診療，推動學術(shù)和科研水平進步；另一條路徑確保廣大人群能夠獲得基本且高質(zhì)量的醫(yī)療服務。二者所產(chǎn)生的協(xié)同效能夠提升整個醫(yī)療系統(tǒng)的韌性。

最后，倫理與經(jīng)濟責任必須成為技術(shù)引入的框架。目標應是促進公平可及，提高醫(yī)療質(zhì)量，而不是進一步擴大三級醫(yī)院與基層醫(yī)療之間的差距。總而言之，一個醫(yī)院的發(fā)展水平的真正衡量標準，不在于引進了多少“國際尖端技術(shù)”，而在于它是否能將創(chuàng)新真正轉(zhuǎn)化為對當?shù)鼗颊哂幸饬x、可持續(xù)的醫(yī)療改善。

Prof. Wiltfang：正如之前討論過的，我想用一個實例來說明Machens教授提出的“全局視角”。大家可能知道，自今年五月起，臨床上可以僅依據(jù)血液生物標志物結(jié)果，就決定是否為阿爾茲海默病患者輸注單克隆抗體。在歐洲，至少在德國，我們認為在沒有明確、嚴格的適用標準之前，這一做法略顯倉促。例如，如果患者未空腹檢測，結(jié)果可能存在偏差；腎功能不全也會導致磷酸化Tau水平等指標。這里我就不再詳細說明。

這個案例意味著，在將先進技術(shù)推廣至更大患者群體之前，必須確保特定研究中心和其他機構(gòu)建立緊密合作，嚴格審核標準操作流程（SOP），指南及適用標準（AUC）。這是一個有效示例，展示了?？浦行暮头菍？浦行闹g如何高效合作，以確保各種可能導致偏差的因素得到充分控制。

彭見平女士：遵義醫(yī)科大學附屬醫(yī)院在疫情期間決定開展骨腫瘤科。當時他們的大骨科主任跟我說要開展這個科，但是他們沒有經(jīng)驗，他們就找了一個叫王翀的醫(yī)生，叫他一個人先把這個科做起來。我與他見了面，并把里佐利骨科研究所Boriani介紹給他們。在疫情期間，我們開了會，Boriani介紹了整個骨腫瘤的診療模式，給他們開了兩個小時的會，那個模式設計得非常巧妙。我不是學醫(yī)的人，我看了這個診療模式之后，我覺得我都可以給病人做診療了。從那一天開始，他們醫(yī)院骨腫瘤就可以在遵義醫(yī)科大學附屬醫(yī)院做手術(shù)了，王翀醫(yī)生今天也來到了現(xiàn)場。他一年做100臺手術(shù)，有一個脊柱腫瘤病人，當時我看了那個病例，我非常震撼，整個背部非?？植?。他把這臺手術(shù)做出來，而且王翀醫(yī)生今年才30多歲。

三、人才培養(yǎng)

大會主持：趙明宇 教授、Prof. Lehmann

討論嘉賓：李緒貴 教授、黃萬新 教授、Prof. Rohde

1、如何幫助年輕醫(yī)生在高壓環(huán)境下重建職業(yè)使命感？

趙明宇 教授：人才培養(yǎng)是醫(yī)院發(fā)展的源頭活水，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，具有社會責任感、創(chuàng)新意識、國際視野的優(yōu)秀人才是醫(yī)院發(fā)展的核心動力，是醫(yī)院強勁、強勢發(fā)展的需要?，F(xiàn)在職業(yè)壓力非常大，投訴對醫(yī)生的挑戰(zhàn)非常大。很多年輕的醫(yī)師在溝通以及和病人的接觸上有很多不適應，很容易被投訴。所以給醫(yī)生做好這種教育，尤其溝通能力的培訓是非常重要的環(huán)節(jié)。

Prof. Lehmann：首先，我希望我們的年輕醫(yī)生永遠不會失去他們的職業(yè)使命感。在過去二十幾年里，我們已經(jīng)見證了醫(yī)院工作量的劇變。以前我們在醫(yī)院花費的時間更多，值班36小時都是非常正常的事。而現(xiàn)在由于工作時長法規(guī)的限制，年輕醫(yī)生最多只能在醫(yī)院連續(xù)工作十二個小時。然而，在我年輕接受培訓時，我花在行政工作上的時間是非常少的，而如今的年輕醫(yī)生不僅工作量大，還需要承擔大量行政事務，這確實會對他們的工作熱情和職業(yè)使命感造成風險。我認為最重要的一點是，作為科室主任，你必須成為一個榜樣。如果你自己仍然對工作保持熱情，你就能為年輕醫(yī)生樹立一個良好的典范。

李緒貴 教授：職業(yè)使命感是一個系統(tǒng)的工程，它與多方面的因素有關(guān)。首先要談的是怎么樣理解高壓的環(huán)境。首先是我們這個職業(yè)的價值感，醫(yī)生在社會當中如何被認同，大家怎么樣尊重醫(yī)生，尊重我們醫(yī)療的救治。第二，一個現(xiàn)實的問題就是，醫(yī)務人員這個職業(yè)帶來的價值，在經(jīng)濟方面收益、回報的問題。某種程度，社會收益代表他在社會當中的地位。第三，這種高壓環(huán)境還體現(xiàn)在工作壓力上，現(xiàn)在醫(yī)務人員面臨很多醫(yī)療方面的問題。除了醫(yī)療以外，還面臨很多其他比較繁重的工作，不光是病例書寫，如何進行醫(yī)患溝通方面的問題，這種工作的負荷確實比較大。

如何解決這個問題，第一，我們職業(yè)的信仰，我們當醫(yī)生如何發(fā)揮救死扶傷的職業(yè)信仰，我們醫(yī)務人員要自身覺得這個職業(yè)在社會當中是比較崇高的，這種崇高性也要得到社會的廣泛認同。包括從醫(yī)學生，從年輕醫(yī)生的培養(yǎng)過程。再一個，我們職業(yè)的環(huán)境，我覺得這個要社會共同來打造，不光是我們自身提高基礎的診療能力，提升醫(yī)學技術(shù)。第三，我覺得可以通過各種激勵政策提升醫(yī)務人員的職業(yè)價值感。

黃萬新 教授：各位院長、專家剛才都談到了：年輕醫(yī)生面臨初入職場、角色轉(zhuǎn)換和未來成長。初入職場時，他們承擔科室最基礎的工作，如管理病人和書寫病歷，工作量繁重。在角色轉(zhuǎn)換方面，他們從學生轉(zhuǎn)變?yōu)獒t(yī)生，從理論學習轉(zhuǎn)向?qū)嵺`應用，不擅交流，也難以熟練處理醫(yī)患關(guān)系，同時理想與現(xiàn)實之間存在較大差距。加之對未來成長的期望，我認為需從兩個關(guān)鍵方面著手：關(guān)愛與成長。

?第一，建立年輕醫(yī)生的關(guān)愛體系。?在醫(yī)療機構(gòu)中，這首先是制度建設的問題。應建立正向激勵機制，讓年輕醫(yī)生的專業(yè)價值與辛勤付出得到認可；其次，主動搭建干事創(chuàng)業(yè)平臺，打造人文醫(yī)院，在管理中體現(xiàn)人文關(guān)懷；第三，發(fā)揮工會“娘家人”作用，為年輕醫(yī)生提供從工作到生活的全方位關(guān)愛。我們的經(jīng)驗包括：舉辦青年聯(lián)誼會、設立心理咨詢室，營造疏解疲憊、緩解壓力的環(huán)境。

?第二，暢通年輕醫(yī)生的成長路徑。?完善醫(yī)師晉升制度，鼓勵終身學習，以及發(fā)揮高年資醫(yī)師“傳幫帶”的作用。年輕醫(yī)生是醫(yī)院的未來，這樣的培養(yǎng)模式也有利于醫(yī)院未來的發(fā)展。

Prof. Rohde：是的，我們必須培養(yǎng)人才，但我也堅信，我們同樣必須保護人才。作為科室主任或醫(yī)院管理者，我們必須意識到年輕醫(yī)生所承受的高壓工作環(huán)境。因此，我們不應讓年輕醫(yī)生的一整個工作日都被一些例行且乏味的工作填滿，而應該讓他們在工作中也有機會參與更有意義、更有吸引力的事務。同時，我們也應該給年輕醫(yī)生提供休息的機會，讓他們能夠喝杯咖啡或者茶放松自我。我堅信，放松與反思息息相關(guān)。只有在得到放松之后，人們才更有機會反思自己的職業(yè)生涯、職業(yè)目標，以及在實現(xiàn)職業(yè)目標過程中可能遇到的障礙。所以這對我來說非常重要。

此外，我認為若想真正培養(yǎng)人才，有時應當讓他們“離開一下”。雖然不是長時間，但可以讓他們參加一些有意義的會議、培訓課程或外科工作坊。在這些地方，他們有機會和大師們以及同輩們進行交流，討論日常工作中遇到的問題。通過這樣的交流，他們能更好地重新發(fā)現(xiàn)自己工作的職業(yè)的使命感和專業(yè)認同。

彭見平女士：每年有5000個醫(yī)生會聯(lián)系我們公司，我們會在線上面試5000個醫(yī)生，線下我們會面試差不多500個醫(yī)生。90%醫(yī)生的抗壓力是不行的，這讓我非常震驚。這種人如果去做醫(yī)生，我覺得是絕對不可能。前不久我看了國防大學金一南教授寫的一本書叫《苦難輝煌》。這本書講了我們國家這100年，我們新中國是怎么建立的?，F(xiàn)在的教授來到中國，看到我們這么發(fā)達，上海、北京這么發(fā)達，我們腳下的每一寸土地都浸潤著我們先輩的鮮血，所以我看了這本書之后，我覺得我現(xiàn)在遇到的每一個困難都是很簡單的困難，那都不叫那困難。所以每一個醫(yī)生一定要有國家信仰，你做醫(yī)生的目的是什么？你就是為你的病人服務；你做院長，你的目的是什么？你就要保證這一個城市老百姓的健康；行政部門的工作職責是什么？你是要服務所有醫(yī)生，不是高高在上，讓醫(yī)生去求你。如果我們每一個人都有國家信仰的話，這件事情所有的困難都可以迎刃而解。

2、德國醫(yī)學教育體系在培養(yǎng)職業(yè)精神方面有哪些可借鑒經(jīng)驗？

Prof. Lehmann：很抱歉我對中國的醫(yī)療教育體系了解不多，但我可以分享德國的一些經(jīng)驗。首先，在德國，醫(yī)學生在大學畢業(yè)、真正開始執(zhí)業(yè)前，會經(jīng)歷類似實習的階段，我們稱之為“實習年”（Practical Year）。它為學生提供一個平穩(wěn)過渡到臨床工作的過程。在這一階段，他們尚不需要承擔完整的臨床責任，但會開始在病區(qū)工作、進入手術(shù)室，并在導師的密切指導下逐步接觸真實的臨床環(huán)境。這是非常重要的一點。

其次，由于新的工時法規(guī)定，尤其在外科科室，年輕醫(yī)生在手術(shù)室的學習時間減少了。因此，我們正在開發(fā)了越來越多的模擬訓練項目。我認為這將成為未來的重要方向，特別是對年輕外科醫(yī)生來說，通過虛擬現(xiàn)實技術(shù)、模擬系統(tǒng)或機器人，他們可以在手術(shù)室之外學習手術(shù)技巧，以彌補減少的實操機會。這將是未來外科培訓的重要組成部分。

趙明宇 教授：第一，年輕醫(yī)生要不斷學習，要跟老大夫?qū)W習，要和書本學習，要不斷精進。這個病人比上個病人好一些，要求療效更好，要求在工作中有更高的成就感，不斷精進。第二，以病人為核心。當我們遇到困難，遇到挫折，遇到麻煩的時候，始終想想病人，如何滿足病人的需求。病人來到我們醫(yī)院后，怎么滿足他的需求？我覺得這個發(fā)展歷程對年輕醫(yī)生的成長有非常好的幫助。

Prof. Rohde：首先，我們都知道學習是終身的，因此我們永遠不能停止自我提升。從德國醫(yī)學教育體系來看，我認為有兩個關(guān)鍵階段可以真正培養(yǎng)專業(yè)精神。第一個階段是在大學進行醫(yī)學學習期間。如今,雖然并非所有大學都實行，但已有許多大學采用重新設計的教學體系。在這種教學體系中，理論學習與實踐操作直接關(guān)聯(lián)。我認為這種模式非常有益，它不僅加深了學生對知識理解，還能讓他們更早識別自己感興趣的領(lǐng)域。他們也能更清晰地意識到當一名醫(yī)生意味著什么，而這是培養(yǎng)專業(yè)精神的關(guān)鍵。

第二階段是在住院醫(yī)師培訓期間。我認為，為每一位住院醫(yī)師進行結(jié)構(gòu)化的年度面談至關(guān)重要，對專業(yè)精神的培養(yǎng)也非常有幫助。在面談中，我們會討論上一年度設定的目標是否達成，并為新的一年設定新的目標。我們也會與住院醫(yī)師討論他們的職業(yè)規(guī)劃，以及如何更好地支持他們的個人發(fā)展。這一點非常重要，因為它使培訓項目能夠更個性化地滿足每位住院醫(yī)師的需求。同時，它也有助于我們識別出部門中表現(xiàn)最優(yōu)秀、希望繼續(xù)培養(yǎng)的人才。

李緒貴 教授：其實大多數(shù)的中國醫(yī)生成長的經(jīng)歷還是比較漫長的，可能我們醫(yī)學生的培養(yǎng)，跟國外有點不一樣。我們從高中畢業(yè)以后上醫(yī)學類的五年本科，還要經(jīng)過碩士階段、博士階段的培養(yǎng)，還有住院醫(yī)師規(guī)范化的培訓、?？漆t(yī)生的培訓。畢業(yè)以后到醫(yī)院經(jīng)歷住院醫(yī)師這一過程。我覺得年輕醫(yī)生的成長是一個厚積薄發(fā)的過程。我想所有年輕醫(yī)生，在年輕的時候，利用年輕、身體素質(zhì)好，身體機能都挺好的情況下，多學習醫(yī)學知識，掌握一些臨床技能，跟前輩們、老一輩的高年資醫(yī)生學習一些診療技巧，包括醫(yī)患溝通技巧。我覺得醫(yī)生把握年輕時候的學習機會，對后期的職業(yè)生涯，還是會有很大幫助的。

黃萬新 教授：聽了各位專家的見解，非常感慨。各位專家說了職業(yè)的要求，就是患者的需求，是第一位的。德國專家分享了德國的經(jīng)驗，讓醫(yī)生有一個過渡的過程，不讓年輕醫(yī)生承擔太多的責任，有法律的助力。咱們國內(nèi)的專家也是心心念念年輕醫(yī)生的成長。現(xiàn)場有遵義的、南方醫(yī)的培養(yǎng)成功醫(yī)生的實例。我們各自醫(yī)療機構(gòu)的年輕醫(yī)生，他們怎么會知道今天在我們國家某一個角落，大家坐在這兒研究他們的成長。在我們培養(yǎng)年輕醫(yī)師的時候，我們大家都是非常重視的，醫(yī)生是醫(yī)院的未來。咱們國家有規(guī)培和?？漆t(yī)師培訓，但是實際上我們在醫(yī)院機構(gòu)內(nèi)還是比較“重使用，輕培訓”。因為我們自己培訓的代價較高。往往更傾向于把醫(yī)生送去高級醫(yī)療機構(gòu)進修。我們的醫(yī)生在臨床崗位上忙于收治病人，無暇顧于技術(shù)的進步，陷入難以突破的循環(huán)。聽了各位專家的見解，我想我們在今后既然關(guān)注到了，就得想辦法去解決這些問題。一定會在人才培養(yǎng)方面取得非常大的進步。

彭見平女士：我2004年就到德國，去了德國68家大學附屬醫(yī)院和國際醫(yī)院集團。他們基本上每一家醫(yī)院，每一個科室都設有實驗室，實驗室有一個負責人，負責人下面又分了各個組，各個組研究各個方向。如果他要招一個醫(yī)生的話，他會根據(jù)這個醫(yī)生他最感興趣的課題，然后大老板做規(guī)劃，把這個規(guī)劃想好了之后就會跟二老板商量，大家一起把這個研究計劃給做出來，然后再商量怎么落地，我覺得這一點是非常好的。

3、如何幫助年輕醫(yī)生建立面對醫(yī)療糾紛的心理韌性？

趙明宇 教授：第一，我覺得年輕醫(yī)師也要樹立一個學習的榜樣，有些是身邊的老師，有些是我們國家大醫(yī)院的精神領(lǐng)袖，是我們學習的榜樣，我覺得這個榜樣的作用也是非常強大的。第二，作為管理者，作為醫(yī)院要和我們的醫(yī)生共同面對挫折，有挫折我們不害怕，我們要積極面對，積極應對在發(fā)展過程中、成長過程中的一切煩惱，共同成長。第三，我覺得最終還要提升我們醫(yī)生自身的使命感，因為我們的外因最終還要通過內(nèi)因起作用，真正讓我們的醫(yī)生強大起來，面對一切。

Prof. Lehmann：說實話，德國醫(yī)學教育體系在這方面確實存在缺口。年輕醫(yī)生在處理醫(yī)療糾紛時所需的能力訓練并不充分。因此，有必要在早期階段就開展相關(guān)培訓，包括溝通技巧、導師制項目、自我照護以及結(jié)構(gòu)化反思等內(nèi)容。尤其是在大學階段，可以增加更多此類教育。在臨床中，我認為最重要的是充分利用導師制度，讓年輕醫(yī)生有機會定期與上級醫(yī)生或帶組醫(yī)生交流，這能讓他們在面對相關(guān)困難時獲得支持與安全感。

李緒貴 教授：我覺得作為一個醫(yī)療機構(gòu)、醫(yī)院，甚至科室，首先要有一套標準化的診療流程，包括有一個標準化的醫(yī)療糾紛的處理流程。我們的目的是如何減少糾紛的發(fā)生。第二，我覺得醫(yī)生職業(yè)生涯過程的培訓體系要完善。如何培訓基礎知識、臨床診療，從理論到實踐都要有一套完整的培訓。第三，醫(yī)療糾紛其實并不可怕，我們當醫(yī)生的職責是救死扶傷，我們不是救世主，我們不是萬能的，我們不是任何病都看得了的，救死扶傷是我們最重要的職責。我覺得這一點需要醫(yī)患共同理解，病人要理解，社會也要理解。在中國可能普遍存在“我有病了，我到醫(yī)院來，你就必須給我看好”。這種理念需要全社會共同來改造。第四，我一直認為醫(yī)生不光是身體好，我們自身的心理也要保持健康。所以如何讓我們的心理素質(zhì)強大，里面包含我們有一個良好的工作環(huán)境，良好的家庭環(huán)境，包括同事、團隊關(guān)系的處理融洽。再一個，我覺得雖然醫(yī)生的職業(yè)是救死扶傷，我們也是社會當中的一員，除了我們工作時間以外，有一點其他的業(yè)余愛好來減少我們的工作壓力。盡量做到工作的時候以病人為主，不工作的時候，家人朋友這方面的時間多一些。

黃萬新 教授：我覺得心理韌性跟認知的經(jīng)驗是相關(guān)聯(lián)的。首先要增強專業(yè)自信，技術(shù)肯定是基礎，再加上專業(yè)自信才能為患者服務好，這是最基本的。不然心理韌性強，但沒有治療的質(zhì)量，哪來這種心理面對不良效果，這肯定是要產(chǎn)生愧疚的，這是毫無疑問的。第二，要強化溝通的能力，對于年輕醫(yī)生來講，需要很長時間的成長。但對于機構(gòu)來講，要提供個性化的心理支持。每一個年輕醫(yī)生面對病人，他的心路歷程的成長需要我們矯正他的一些偏執(zhí)看法。希望他在集體當中，在機構(gòu)當中，不斷成長，重構(gòu)個人的認知，提升自我適應能力。這個隨著你工作經(jīng)驗的增加，隨著你對整個疾病，整個社會的認識，是非常重要的。心理韌性不是天生的堅強，而是在個人的修煉當中，逐步形成作為一個醫(yī)生的職業(yè)素養(yǎng)。所以我們也希望年輕醫(yī)生經(jīng)過不斷的培養(yǎng)和成長，最終成為一個更加穩(wěn)健、更加成熟的醫(yī)者。

Prof. Rohde：當我們討論醫(yī)療糾紛時，我不太確定如今是否還應存在真正意義上的“醫(yī)療爭議”。如今，我們已經(jīng)擁有大量文獻、高水平的循證醫(yī)學證據(jù)以及豐富的專業(yè)知識。理想情況下，在疾病的診斷與治療上，我們只需遵循證據(jù)，而不需要爭論。

但我們并非生活在理想世界。為了增強心理韌性，我認為在面對爭議時擁有更扎實的專業(yè)知識，會使你更加從容，也更可能在討論中占據(jù)主動。不過，以我的經(jīng)驗來看，真正令年輕醫(yī)生感到困難的往往不是醫(yī)學上的爭議，而是其中涉及的人際沖突，這才是最需要韌性的部分。

我認為，有些醫(yī)生天生社交能力強，面對沖突本就具有韌性，他們其實無需額外培訓。但也有一些醫(yī)生在處理沖突方面的社會能力較弱。對于這一部分人員，最好進行專門培訓，而且這種培訓最好由外部專業(yè)人士來完成，而不是來自科室或醫(yī)院內(nèi)部。

彭見平女士：我們?nèi)梳t(yī)醫(yī)療的創(chuàng)始人是世界微創(chuàng)脊柱大師Michael Mayer，沒有他就沒有這一家公司。我曾經(jīng)問過他，作為一個外科醫(yī)生，你認為什么是最重要的？他是這個世界上最傳奇的脊柱大師，曾給戈爾巴喬夫、穆巴拉克、沙特國王阿卜杜拉，很多名人做過手術(shù)。我問他這個問題的時候，他告訴我，作為這個世界上最偉大的醫(yī)生，他的抗壓力是無以倫比的，而且他的意志力是任何人都代替不了的。所以我們跟很多年輕醫(yī)生打交道之后，我們發(fā)現(xiàn)他們遇到困難就覺得很難很難。其實這個世界上從哲學的角度來看，任何事情都能解決，任何事情都能朝著最好的方向解決。如果這個問題還未解決，是因為它還沒有到最好的時候，所以你不要著急，這個是第一點。

第二點，如果跟病人發(fā)生了矛盾之后，你一定要找to B的方案，甚至是to C的方案。病人到醫(yī)院來干嘛的，是看病的，他們不是鬧事的。我們每年會給上萬個病人做調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)大部分的病人是很好的，老百姓是很好的。那些頂級富豪或者有錢的人，這種病人你們要小心、謹慎。他們有一種消費的心理，就覺得我有錢，我花了這么多錢，我就要達到結(jié)果，他不會聽理。但是老百姓不一樣，只要你告訴他，我盡力了，我這個to B的方案為你做了，to C的方案也你做了。當時我在北京的時候，北京積水潭醫(yī)院的吳新寶院長接待過一個病人，那個病人是一個拉板車的老頭，非常非?？蓱z，他給他做手術(shù)，他告訴了他to B的方案、to C的方案，這老頭全部都接受了。他給我講了這個故事之后，我就感覺老百姓其實是很好溝通的，你一定要把各種各樣的方案告訴他，真心實意、推心置腹地告訴他們，任何問題都可以解決。

4、年輕醫(yī)生職業(yè)倦怠問題，醫(yī)院的人才培養(yǎng)體系是否應引入心理健康支持？

Prof. Lehmann：我認為，確實應該在醫(yī)院人才培養(yǎng)體系中引入心理健康支持。盡管目前已有工時法規(guī)定年輕醫(yī)生連續(xù)工作不得超過12小時，但近年來他們的工作強度反而顯著上升。以我所在的科室為例，病房里值班醫(yī)生非常少，大部分醫(yī)生都在手術(shù)室。每天需要處理的患者數(shù)量不斷增加，門診患者也越來越多。在這樣高強度的工作環(huán)境下，年輕醫(yī)生出現(xiàn)職業(yè)倦怠的風險非常高。正如Rohde教授在一開始所說的，我們必須確保年輕醫(yī)生有足夠的休息時間。這可能是預防職業(yè)倦怠最重要的措施。此外，良好的團隊氛圍、緊密協(xié)作，強有力的導師制度的支持，這些都是減少倦怠風險的重要措施。

黃萬新 教授：我們國家過去一直提倡“團結(jié)、緊張、嚴肅、活潑”，就是每一個人的工作都是有張有弛，是有節(jié)奏的。所以順應人文模式，進行心理健康的培養(yǎng)以及心理素質(zhì)的提升是非常重要的。第一，就是遵循醫(yī)學發(fā)展模式的要求。醫(yī)學發(fā)展模式從最早的神靈主義模式、自然哲學模式，到機械醫(yī)學、生物醫(yī)學，然后到生物-心理-社會模式，這是在不斷改變的。所以每一位醫(yī)生面臨自己的職業(yè)，面對不同時期的患者，以及技術(shù)進步，怎么樣應用于不同的患者，肯定心理上要有一定的建設。我想這一點專家們都有自己的體會。另外，對于醫(yī)生個體來講，面臨較高的心理健康風險，如何去提高心理素質(zhì)建設也是非常重要的。最后，醫(yī)院要關(guān)愛醫(yī)師的心理建設，尤其是年輕醫(yī)師的心理成長，是非常重要的。前面講人才培養(yǎng)的過程當中，心理建設也是非常重要的舉措之一。

Prof. Pohde：我們都非常清楚導致職業(yè)倦怠的主要原因：每天高強度的工作負荷。我們經(jīng)常把責任交給年輕醫(yī)生，但有時并不確定他們是否已經(jīng)準備好承擔這些責任。這會給他們帶來很大的心理壓力，而這顯然不利。我認為我們需要仔細分析醫(yī)生出現(xiàn)職業(yè)倦怠或者疲勞的根源。減少他們的工作強度非常重要。例如，將行政性或文書工作盡可能移交給其他輔助人員，讓臨床醫(yī)生從這些任務中解放出來。

同時，我們也需要與住院醫(yī)生或?qū)嵙曖t(yī)生溝通，評估他們是否已經(jīng)具備承擔責任的能力。如果沒有，就必須延長培訓時間。這樣可以有效減輕心理負擔，我覺得這是預防職業(yè)倦怠的一個很有效的方法。

至于是否要建立某種系統(tǒng)，我的建議是引入一個簡單的篩查工具。比如，每年向住院醫(yī)生發(fā)放一份簡短的問卷，以便及早識別可能出現(xiàn)的倦怠征兆。我認為這是一個很好的做法。

5、如何建設完善的醫(yī)院內(nèi)部培訓體系，而不僅僅依賴“引進”外部人才？

趙明宇 教授：對于一個醫(yī)院的發(fā)展，真正要靠我們醫(yī)院內(nèi)部完善的體系，培養(yǎng)出真正的人才。同時要有強烈的使命感，要為醫(yī)院的發(fā)展做出貢獻的強烈的使命感，我覺得這是非常重要的環(huán)節(jié)。有強烈的抗壓能力，這是一個醫(yī)院培訓體系以及人才成長的重要路徑。

Prof. Lehmann：我必須承認，引進外部人才并不總是帶來理想的結(jié)果。因為我們有一套屬于哥廷根的“外科培訓體系”，并堅持特定的質(zhì)量標準。如果一個并非在哥廷根受訓的專家加入團隊，他在許多操作上可能會采用不同的方式。這有時會帶來困難，也可能對團隊合作造成影響。

因此，我始終更傾向于自主培養(yǎng)人才。如果我意識到科室在某些方面存在短板，我更愿意我們年輕的主治醫(yī)生送到其他中心，進行幾個月甚至一到兩年的進修，學習我們目前還不具備的技術(shù)。當他們回到醫(yī)院時，由于他們最初是在我們體系中成長的，因此能夠順利地把這些新技術(shù)帶回科室并落實。對我而言，這正是我們應堅持的發(fā)展路徑。對于所有在哥廷根原創(chuàng)或常規(guī)開展的技術(shù)，我們均制定了標準化培訓體系。每年，我都會與每位住院醫(yī)生及主治醫(yī)生進行一對一面談，為他們制定未來幾年的發(fā)展計劃。每年我們都會進行復盤，并有書面記錄，包括他們完成的手術(shù)類別?；谶@些，我們決定他們將進入哪個亞?？品较?。到目前為止，我們始終能夠從自己的隊伍中培養(yǎng)出骨科與創(chuàng)傷外科所需要的各個亞?？迫瞬?。

李緒貴 教授：醫(yī)院是一個團隊，團隊的精神很重要，團隊需要學科帶頭人，不一定團隊的每一個人都那么強。團隊每個人有自己分工和工作任務。對醫(yī)院來說，除了要抓培訓以外，一個醫(yī)院的生存發(fā)展要有自己的核心競爭力，就是這個醫(yī)院有沒有特色的?？?，有沒有特色的診療技術(shù)。引進外部人才某種程度可以起到一定的激勵性，但要根據(jù)實際的狀況來分析。比方說我們某一方面的學科比較差，我們需要短時間內(nèi)快速引進一個在這方面有豐富診療經(jīng)驗，或者在學術(shù)領(lǐng)域有聲望的人。關(guān)鍵是我們?nèi)绾巫屢M的人發(fā)揮他的作用，這個人能否帶動我們整個團隊，這兩者要結(jié)合起來。舉一個例子，我們老百姓比較詬病的中國足球，我們請過德國的教練，甚至各個國家的教練都有，花了那么多的時間和精力，我們的足球成績?nèi)匀徊惶硐?。也就是這些洋人教練如何適應我們本土化的東西。回到醫(yī)院這塊，比方說醫(yī)院區(qū)域內(nèi)周邊的老百姓對醫(yī)院有沒有信任感，你的特色技術(shù)能不能吸引周邊的人。也許南方的一家醫(yī)院請一個北方的專家來，并不一定能很好地帶動他們。我覺得內(nèi)部培訓和外部引進人才一定要結(jié)合起來，一定要把醫(yī)院周邊居民的疾病健康譜，也就是常見病、多發(fā)病一定要摸清楚。最起碼醫(yī)院方圓5公里、10公里，甚至30公里、50公里、100公里之內(nèi)的居民就醫(yī)需求能否滿足。再一個，外部的人才有時候能起到鯰魚效應的作用。但我們中國還有一句這個老話叫“移山用不得”，就是如何把外部引進來頂尖的人才，包括引進來以后如何培養(yǎng)我們自己本土的人才。我覺得團隊凝聚力、信任度、忠誠度也是非常重要的。

黃萬新 教授：第一要夯實基礎能力，基礎人才的培養(yǎng)是非常重要的。第二，聚焦專項的能力，每一個醫(yī)院都有自己培訓人才的方法?，F(xiàn)在國家強調(diào)高質(zhì)量發(fā)展，強調(diào)突破拔尖技術(shù)的能力。通過這次會議跟各位同道學習了很多，在高端人才培訓和培養(yǎng)方面。我們今后也持續(xù)發(fā)力，形成我們自己獨特的，以高端人才突破，助力醫(yī)療機構(gòu)高質(zhì)量發(fā)展。

Prof. Rohde：建立完善的內(nèi)部培訓體系至關(guān)重要，雖然有時我們也需要依賴外部人才。然而，我認為我們往往在行動上太遲。人才識別至關(guān)重要，我們必須高度重視。一旦識別出有潛力的人才，就能針對性地進行培養(yǎng)。我非常重視人才的早期識別，這一過程甚至從醫(yī)學生時期就應開始。一些表現(xiàn)出高度內(nèi)在動力的優(yōu)秀學生，往往在醫(yī)學院學習期間就已完成博士論文，并對未來的職業(yè)規(guī)劃有明確的方向，包括希望從事的專業(yè)領(lǐng)域。

人才識別的第二步發(fā)生在他們進入醫(yī)院時。在最初的一兩年里，我會與他們一起明確未來十至十五年的職業(yè)目標。如果他們有清晰的規(guī)劃，通常意味著他們做事有條理、積極性高，并且對科研興趣有初步的明確認知。這也是識別人才的一個重要信號。識別之后，下一步就是培養(yǎng)工作，這必須結(jié)合我們之前討論過的方法進行實施。

彭見平女士：對于一家醫(yī)院來說，人才培養(yǎng)可以分兩部分，第一，通過“傳幫帶”，由科室比較資深的醫(yī)生指導年輕的醫(yī)生。醫(yī)院未來的高水平人才一定要到國外去學習，這一點很關(guān)鍵。比如現(xiàn)在海德堡大學附屬醫(yī)院副院長和漢堡大學附屬醫(yī)院院長，他們的老師就是哥廷根大學醫(yī)療中心神經(jīng)內(nèi)科的主任。去德國學習就相當于拿到了一個進入頂級學術(shù)圈的入場券。連云港市第一人民醫(yī)院即將派26個人到德國的醫(yī)院去學習，第一批就12個人，10個人已經(jīng)在辦簽證了。這十幾個人回來之后，在科室就可以獨當一面了，有了這些人還有什么事情解決不了。我們每一家醫(yī)院的體量都幾十個億甚至上百個億。但是如果醫(yī)院不拿錢去培養(yǎng)醫(yī)生，覺得打開門病人就來了。未來的病人是80后、90后、00后的病人，他們可不是那么好忽悠的，他們看書、讀報、接觸自媒體。對待這類的病人，你一定要有真材實料。你要跟全世界這個領(lǐng)域最牛的人在一起工作和學習過。Mayer當年在德國，他去了美國跟卡賓學習的，而且他的老師是夏洛特神經(jīng)外科的主任，他是跟這些人學習的，所以他成了這個世界上最偉大的脊柱科醫(yī)生。

Prof. Lehmann總結(jié)：本環(huán)節(jié)的討論非常有趣。我認為大家都能意識到，年輕醫(yī)生與人才的培養(yǎng)對醫(yī)院未來的發(fā)展至關(guān)重要。我們需要為年輕醫(yī)生提供個性化的培訓，同時建立一套導師制度，以支持他們并避免出現(xiàn)職業(yè)倦怠等問題。在導師制度中，我們還應開展結(jié)構(gòu)化反思。由于行政工作負擔沉重，我們未來應更多地將重心放回臨床工作，盡量避免增加年輕醫(yī)生的行政壓力。

關(guān)鍵在于良好的溝通。如果我們?yōu)槟贻p醫(yī)生制定結(jié)構(gòu)化的職業(yè)發(fā)展路徑，我相信我們能夠與這些年輕人才一起迎來光明的未來。而且，有像仁醫(yī)醫(yī)療這樣的公司幫助我們引導年輕醫(yī)生邁向職業(yè)生涯的下一步，我對此更是充滿信心。

束余聲教授致結(jié)束辭

?2025第五屆中歐醫(yī)院管理學科建設人才培養(yǎng)全球論壇總結(jié)為：常聽常新，收獲頗豐?。

第一，?內(nèi)容務實，緊扣核心?。論壇圍繞三個關(guān)鍵詞展開：醫(yī)院管理是永恒的主題，沒有最好，只有持續(xù)優(yōu)化；學科建設是醫(yī)院核心競爭力的核心；人才是第一資源，對管理者而言更是稀缺且珍貴。正如總書記所言："人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力"，本次論壇緊扣主題，內(nèi)容扎實落地。

第二，?形式多樣，互動深入?。昨日的閉門會議中，講師團準備充分，專家們圍繞會議主題各抒己見。晚間更安排了兩小時面對面交流，與多位專家深入對話后，我感觸良多。今日論壇則聚焦中歐共同面臨的改革難題——在百年未有之大變局下，如何攜手應對挑戰(zhàn)，推動醫(yī)療事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

第三，?嘉賓高端，組織用心?。講者陣容堪稱豪華：德國頂級專家學識淵博且備受敬重；與會者涵蓋國內(nèi)頂級醫(yī)院管理者、中層干部、學科帶頭人及青年骨干，經(jīng)驗與活力并存，參會氛圍熱烈融洽。特別值得稱贊的是組織者彭女士，她以家國情懷為紐帶，無私投入資源，搭建起中歐醫(yī)療交流的橋梁。特別感謝仁醫(yī)醫(yī)療團隊的精心籌備，讓我們收獲了與眾不同的參會體驗。

對醫(yī)院而言，與頂級專家的交流為學科建設注入了新動能；對行業(yè)而言，總書記"人民至上、生命至上"的囑托，正是我們提升疑難重癥診療能力、推動國際接軌的使命所在。仁醫(yī)醫(yī)療搭建的平臺，實現(xiàn)了個人成長、醫(yī)院發(fā)展與行業(yè)進步的共贏?？倳洀娬{(diào)"以更寬廣胸懷擁抱世界"，這與論壇精神高度契合。2026年，讓我們相約杭州，繼續(xù)共商高質(zhì)量發(fā)展大計。相信本論壇必將成為中國醫(yī)院管理領(lǐng)域具有標桿意義的品牌盛會，期待與各位專家再次相聚，攜手共進！